عبدالصمد رحمانی – ضعف فرهنگ و اخلاق کار، که در قالب ضعیف بودن مسئولیت‌پذیری شغلی نمود می‌یابد، از نظر بسیاری از محققان یکی از موانع اصلی توسعه‌یافتگی در ایران محسوب میشود. نبود فرهنگ مناسب کار، در کشور ما، موجب شده است تا «کم‌‌کاری» یا «کارگریزی» در میان مردم به نوعی عادت تبدیل شود و افراد در بسیاری از موارد ارزشی برای شغلی که در جامعه به عهده دارند قائل نشوند.
سؤالی که در اینجا مطرح میشود این است که چه عواملی باعث به وجود آمدن کارگریزی کارکنان خواهد شد؟ راه‌حل رفع مشکل چیست؟ در این مقاله، مهم‌ترین علل بروز کارگریزی مورد بررسی قرار می‌گیرد و سعی میشود راهکارهای مناسب ارائه شود.
ارتباط «فرهنگ کار» با کارگریزی
«فرهنگ کار» مفهومی است که کمتر در جامعه‌ی ایرانی تعریف شده است؛ این در حالی است که در جهان پیشرفته‌ی صنعتی، با تأکید بر نیروی انسانی و نگرش‌های آن‌ها به کار و تولید، مفهوم «فرهنگ کار» از اهمیت زیادی برخوردار است. به طور کلی، فرهنگ کار به مجموعه‌ی ارزش‌هاو نگرش‌های پذیرفته‌شده‌ی یک گروه کاری در انجام فعالیت‌های یک سازمان گفته میشود. به عبارت دیگر، فرهنگ کار به معنی ارزش‌ها و نگرش‌های درونی‌شده و مورد پذیرش جمعی قرارگرفته در یک سازمان است.
یکی از موانع اصلی توسعه در ایران موانع فرهنگی، به ویژه ضعف فرهنگ و اخلاق کار در ایران، است.از مهم‌ترین نشانه‌هایی که ضعف فرهنگ کار در ایران را مشخص می‌سازد میتوان به «کارگریزی» اشاره کرد و مواردی از قبیل گریز از محل کار، غیبت‌های مکرر، مرخصی‌های روزانه و به خصوص مرخصی‌های ساعتی مکرر، بی‌انگیزگی در کار، اتلاف وقت در محل کار، عدم ارزش‌گذاری برای کار و امثالهم را به عنوان مصادیق آن برشمرد که متأسفانه به صورت بارز در محیط‌های کاری ایران وجود دارد و قابل مشاهده است.
چه دلایلی باعث کارگریزی می‌شوند؟ چرا کارگریزی یا فرار از کار و به عبارتی عدم تمایل به انجام کار در جامعه به وجود میآید؟ پاسخ به این سؤالات میتواند زمینه‌ای باشد که بتوان راه‌های رفع مشکل را شناسایی نمود و به منظور ارتقای فرهنگ کار و کاهش کارگریزی برنامهریزی کرد. از مهم‌ترین دلایلی که باعث کارگریزی در سازمان‌ها و ادارات می‌شوند میتوان به صورت زیر دسته‌بندی کرد که به نحوی هر یک از این موارد نیز در جامعه‌ی ما قابل مشاهده هستند.
ریشه‌ی اول: نگرش‌های اجتماعی به زندگی کارکنان
متأسفانه، نگرش قالب در جامعه‌ی ما در مورد «کار» عبارت است از بهتر پنداشتن و به عبارتی خوشبخت دانستن افرادی که مجبور به انجام کار نیستند یا کارهای ساده و راحتی را بر عهده دارند و در مقابل، مشکل پنداشتن زندگی کسانی که کارهای دشوار و سخت جامعه را انجام می‌دهند. طبیعتاً چنین نگرشی میتواند گریز از کار و تلاش را برای شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت‌های شغلی دامن بزند.
ریشه‌ی دوم: عدم توجه به علاقه و استعداد در انتخاب شغل
به کار گماردن افراد در مشاغلی که نه در آن‌ها استعداد قابل توجهی دارند و نه علاقه‌ی قابل ملاحظه‌ای به حوزه‌های فعالیتشان در آن‌ها مشاهده میشود، قاعدتاً به این مسئله منجر میشود که افراد نه تنها پیشرفتی در شغل خود نداشته باشند، بلکه سطح رضایت شغلی آن‌ها نیز بسیار نازل باشد. پس بسیار طبیعی به نظر میرسد که چنین افرادی «کارگریز» باشند.
ریشه‌ی سوم: عدم درک اهمیت برخی شغل‌ها در جامعه
در کشورهای کمتر توسعه‌یافته، که بهره‌وری نیروی کار در سطح پایینی قرار دارد، بسیاری از شاغلان شغل‌های مختلف از خرده‌فروشان کالا و خدمات گرفته تا کارگران و کارمندان، به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه، اهمیت و جایگاه شغل خود را در جامعه درک نمی‌کنند و کمتر به این مسئله می‌اندیشند که در غیاب شغل آن‌ها، چه تبعات منفی مختلفی دامن‌گیر جامعه خواهد شد.
طبیعتاً چنین افرادی، به منظور اینکه وجهه‌ی اجتماعی بیشتری کسب کنند، اهمیتی برای شغل فعلی در نظر نگرفته‌اند و تمام همّ‌و‌غم خود را بر یافتن راه گریزی برای انتقال به قسمت‌های دیگر متمرکز می‌کنند؛ پدیده‌ای که متناظر با کم‌انگیزگی در انجام وظایف مربوط به شغل فعلی همراه خواهد بود.
ریشه‌ی چهارم: عوامل بیرونی
گاهی شخصی به شغل مورد نظر خود دست پیدا می‌کند؛ اما درست بعد از رسیدن به ثمره‌ی مدت‌ها تلاشِ خود، عوامل بیرونی منجر به بروز افسردگی و دل‌زدگی شخص نسبت به کار میشود.
ریشه‌ی پنجم: وجود تبعیض و گزینش‌های انتخابی
در بسیاری از سازمان‌ها، افرادی وجود دارند که دارای دانش و تخصص بالایی هستند، ولی به خاطر برخورد گزینشی و انتخابی و وجود تبعیض در جایگاه پایینی قرار می‌گیرند و بالعکس. طبیعتاً این وضعیت میتواند باعث کاهش بازدهی کاری کارکنان و همچنین کم‌انگیزگی کارکنان در پرداختن به وظایف شغلی مورد نظر شود.
ریشه‌ی ششم: بی‌توجهی مدیران به نیازهای پرسنل خود
اگر کارکنان حس کنند که مدیران ارشد و نیز مدیران میانی به کارکنان مجموعه کم‌توجه هستند، طبیعتاً باعث کاهش مسئولیت‌پذیری و انگیزه‌ی کار، حتی برای کارکنان متعهد، میشود. عدم توجه به مسائل رفاهی، آسایشی و نیازهای اساسی کارکنان میتواند موجب کاهش انگیزه‌ی کاری آنان شود. عوامل این کم‌توجهی مدیران ارشد میتواند دلایل مختلفی از قبیل بی‌تفاوتی مسئول به سازمان، کم‌تجربگی و عدم دانش کافی و امثالهم باشد.
شناسایی عوامل عمده‌ی کارگریزی و بی‌تفاوتی نسبت به انجام وظایف شغلی میتواند راهنمای مفیدی جهت چاره‌جویی مشکل باشد. در اینجا، به بعضی از اقداماتی که میتوان جهت بهتر شدن فرهنگ کار و کاهش کارگریزی و بی‌تفاوتی نسبت به انجام کار انجام داد، اشاره خواهیم کرد.
راهکار اول: توسعه‌ی شایسته‌سالاری
«شایسته‌سالاری» را میتوان انتخاب بهترین‌ها در مناسب‌ترین جایگاه تعریف کرد. اگرچه هیچ کسی یافت نخواهد شد که خواهان شایسته‌سالاری نباشد، اما هر فردی «شایسته» را به نوعی تعریف می‌کند. لذا باید در انتخاب افراد ابتدا معیارهای اساسی انتخاب شود؛ به نحوی که تخصص‌گرایی، استعداد و علاقه به شغل در درجه‌ی اول این معیارها قرار گیرد تا زمینه‌ساز ایجاد فرهنگ مناسب کار در جامعه گردد.
راهکار دوم: آموزش مستمر کارکنان در ادارات و سازمان‌ها
آموزش مستمر کارکنان به افزایش توانایی فکری کارکنان، ایده‌های جدید، رضایت‌مندی کارکنان، تقسیم قدرت در بین کارکنان و… منجر خواهد شد که در نتیجه‌ی آن، کارکنان از کار خود لذت می‌برند و پیوسته در حال پیشرفت هستند. علاوه بر این، آموزش منجر به آشنایی کارکنان با مشکلات سازمان، خلاقیت و نوآوری و همچنین عدم مقاومت کارکنان در برابر تحولات و تغییرات سازمان و… خواهد شد.
راهکار سوم: آزادی عمل به کارکنان در انجام امور
منظور از آزادیِ عمل، فکر کردن و عمل نمودن در مورد حیطه‌ی کاری خود است. در این صورت، کارکنان احساس رضایت می‌کنند و از انجام کار خود ابراز خشنودی می‌نمایند.
راهکار چهارم: اهمیت دادن به همه‌ی مشاغل
اگر به هر شغلی به عنوان یک کار مهم و مورد نیاز در سازمان توجه شود، هیچ گاه مقایسه بین مشاغل و مشخص کردن مهم‌ترین و کم‌اهمیت‌ترین پیش نمی‌آید. در این صورت، هیچ کس از کاری که انجام می‌دهد احساس کوچکی نمی‌کند و به اهمیت شغل خود در جامعه باور خواهد داشت؛ پدیده‌ای که به معنای رضایت شغلی بیشتر و انگیزه‌ی بیشتر در انجام وظایف شغلی خواهد بود.
راهکار پنجم: ارزیابی عملکرد
برای دستیابی به یک عدالت در ارزیابی عملکرد کارکنان، در هر سطحی، باید ارزیابی و سنجش عملکرد به صورت دو طرفه صورت گیرد؛ یعنی یک بخش ارزشیابی، ارزیابی مدیران از کارکنان سازمان و بخش دیگر، ارزیابی کارکنان از رفتار و مدیریت مسئولین باشد. این روش میتواند مناسبات بین بخش مدیریت و کارکنان را بهبود بخشد و نظر کارکنان نسبت به مدیریت را تغییر دهد.
راهکار ششم: آراستگی محل کار
زیبایی و آراستگی محل کار موجب دلچسب شدن آن برای کارکنان میشود. در یک بررسی به‌عمل‌آمده مشخص شد که استفاده از رنگ‌های دلپذیر در محیط کار باعث کاهش غیبت‌های مکرر کارکنان، افزایش دلبستگی و دلگرمی آنان به کار و کاهش خستگی عمومی میگردد.
راهکار هفتم: افزایش نقش کارکنان در تصمیمات سازمان
یکی دیگر از روش‌های کنترل و از بین بردن «کارگریزی» تقسیم قدرت و اجازه دادن به کارکنان برای تصمیم‌گیری بر اساس سطح مسئولیت و وظیفه‌ی اداری کارکنان است که موجب همکاری و مشارکت کارکنان در رسیدن به اهداف سازمان میشود. مشارکت در تصمیم‌گیری باعث میشود که استرس ناشی از انتظارات نامشخص و در حال تغییر مدیریت کاهش یابد که در نهایت میتواند منجر به افزایش انگیزه‌ی کار، بهبود کمیّت و کیفیت در عملکرد کارکنان و امثالهم شود.
متأسفانه، «کارگریزی» یکی از آفت‌های محیط کاری در جامعه‌ی ایرانی است که بر اثر عواملی متعددی به وجود آمده است که نمایانگر ضعف فرهنگ کار در جامعه و یکی از موانع توسعه‌یافتگی به شمار میرود. در راستای فرآیند توسعه‌یافتگی لازم است که برنامهریزیهای لازم جهت کاهش کارگریزی و اعتلای فرهنگ کار در جامعه صورت گیرد. لذا ضروری به نظر میرسد که این موضوع به صورت جدی مورد بررسی قرار گیرد و راهکارها و برنامهریزیهای مناسب در این زمینه انجام شود.
Sorry. No data so far.